Каталог статей
Поиск по базе статей  
Статья на тему Бизнес и финансы » Бизнес идеи » Игра в пятнашки. Оптимальные кадровые решения для маленькой компании

 

Игра в пятнашки. Оптимальные кадровые решения для маленькой компании

 

 

Когда-то считалось, что бизнес — это деньги. В последние годы точка зрения изменилась. Бизнес — это прежде всего люди, и малый бизнес здесь не исключение. Проблема управления персоналом, которая когда-то считалась прерогативой средних и крупных компаний, оказалась на удивление близка малым предприятиям. В условиях скромного бюджета компаниям небольшого размера приходится решать те же проблемы: поиск персонала, его мотивация и обеспечение преемственности.

загрузка...

 

 

Мастер на все руки

Кадровые решения в маленькой компании подобны игре в пятнашки. Когда какой-то проект требует привлечения дополнительных ресурсов, на его выполнение перебрасывают большинство сотрудников вне зависимости от их специализации. При этом нередко требуется, чтобы работник имел хотя бы начальные знания в смежных областях. И вот именно таких людей должен набрать в штат владелец небольшой компании. Возникает дилемма: искать мастера на все руки на рынке труда или подготовить сотрудника самим, научив его эффективно решать разнородные проблемы, которые возникают в конкретном бизнесе. Основная трудность заключается в том, что многие амбициозные и талантливые специалисты склонны предпочесть малому (пусть и перспективному) предприятию работодателя с громким именем на рынке. Поэтому руководителям малого бизнеса нередко приходится переплачивать от 10 до 60% зарплаты сотрудникам по сравнению с крупными корпорациями.

«В нашей компании мы стараемся давать нужную квалификацию именно своим специалистам,- рассказывает Андрей Аллахвердов, генеральный директор компании iTM Consult.- Признанный специалист далеко не всегда лоялен.

Напротив, человек, прошедший определенный путь вместе со своей компанией, более лоялен и мотивирован, нежели дорогостоящий «варяг“». Дмитрий Эйхнер, директор строительной компании «Востокстрой», согласен с этим мнением, но предпочитает доверять обучение своих подчиненных специалистам. В своей компании он старается стимулировать хороших сотрудников получать второе высшее образование в сфере строительства.

Станислав Солодовников, директор московского филиала компании «Росси’BB, полагает, что выбор между подготовкой специалиста и наймом уже готового зависит от конкретной ситуации. Например, если компания предлагает более низкую зарплату, чем в среднем по рынку, ей ничего не остается, как готовить сотрудников «на местах». «При стандартной постановке задачи руководителей и линейный персонал логичнее брать со стороны, а среднее звено формировать из сотрудников предприятия»,- уверен он.

С другой стороны, высококвалифицированный сотрудник знает себе цену и претендует на самое прямое участие в решении проблем предприятия. «У хорошего специалиста есть уже свое сложившееся мнение, которое порой может не совпадать с мнением руководителя, а из сырого материала гораздо проще слепить то, что тебе хочется»,- замечает Олег Панченко, генеральный директор компании «Док-аудит», предпочитающий обучать сотрудников на личном примере.

Льготное место

В компании работают разные люди, с различными потребностями и жизненными ценностями. Задача руководителя — удержать каждого из них на рабочем месте. Но одни сотрудники хотят получать больше, другие обращают внимание на оплачиваемый больничный и медстраховку, третьи не могут жить без корпоративных праздников. В крупных компаниях традиция предоставления особых льгот и поощрений обычно хорошо отработана, а в малых — становится дополнительной и отнюдь не легкой заботой руководства.

Нередко владельцы и директора малых предприятий вовсе игнорируют нематериальные формы поощрения. «У нас коллектив в основном молодой, мужской и достаточно прагматичный, поэтому праздники, страховки и больничные не являются для наших сотрудников серьезным стимулом,- объясняет Андрей Аллахвердов свою точку зрения.- Главное для такого коллектива — комфорт в работе. К примеру, заявка специалиста о переходе на полставки будет очень серьезно рассмотрена. Разъездным специалистам разрешаем базироваться дома. Вот в таком виде соцпакет для малого бизнеса абсолютно оправдан, а в классическом, видимо, нет».

«Самый лучший способ стимуляции — это процент от продаж: тем самым сотрудник видит, к чему надо стремиться»,- подтверждает эту идею Олег Панченко. А вот в компании «Востокстрой» лучших сотрудников премируют возможностью получения беспроцентного кредита на предприятии. Кроме того, персонал регулярно выезжает в дома отдыха, где проходит обучение.

Предприятия чуть большего размера позволяют себе поддерживать корпоративный дух с помощью специальных мероприятий. «У нас для мотивации сотрудников используются не только премии и корпоративные праздники, но и возможность командировок на международные выставки и конференции. В людей вселяется уверенность в нашей силе, в возможности побеждать конкурентов на мировом рынке- и это тоже немало»,- рассказывает Виктор Быков, руководитель небольшого предприятия, производящего оборудование для нанотехнологий.

Управленческий вакуум

Управление малым бизнесом примечательно еще и тем, что часто его руководитель (который в подавляющем большинстве случаев является и собственником) практически полностью контролирует каждый аспект деятельности компании. Полностью вникая в дела, он становится незаменимой фигурой, но это не может продолжаться слишком долго.

Будь то непредвиденные обстоятельства или прогнозируемый рост, ослабление контроля со стороны первого лица не должно привести к разрушению всей системы. Понимая это, владельцы малых предприятий стараются выбрать заместителя, способного поддерживать функционирование бизнеса в изменившейся ситуации.

«Я предпочитаю брать в заместители „свежего“ человека. Для укрепления его лояльности имеет смысл предложить достойные условия в виде доли в уставном капитале или процента от прибыли предприятия. Хотя, как говорит народная мудрость, сколько волка не корми, а он все в лес смотрит»,- рассказывает Олег Панченко.

Многие руководители предпочитают сделать своим заместителем сотрудника, проявлявшего себя в компании в качестве эффективного специалиста в течение значительного времени. „Гораздо лучше выдвинуть заместителя из проверенных людей,- полагает Андрей Аллахвердов.- Такой руководитель будет отлично знать и понимать стоящие перед ним задачи, адекватно оценивать имеющиеся ресурсы,чувствовать требования корпоративной культуры“». «Постороннего человека, даже с прекрасной анкетой и рекомендациями, ни при каких условиях я к себе в заместители не возьму. Сотрудник такого уровня должен быть человеком успеха по сущности, а не по случаю, причем этот успех должен быть именно на работе у нас»,- подтверждает эту мысль Виктор Быков, генеральный директор NT-MDT.

Однако хороший исполнитель далеко не всегда оказывается успешным руководителем. Действительно, управленец любого уровня должен обладать рядом навыков, которые не всегда встретишь у просто хороших исполнителей: это и талант заражать подчиненных своим энтузиазмом, и умение распределять работу, и не в последнюю очередь- способность анализировать положение дел компании для разработки стратегии. «Лучше взять человека со стороны, так как всегда нужны новые идеи,- уверен Олег Панченко.- Я всегда жду от своего заместителя хороших решений, и в первую очередь анализа состояния рынка, ведь от ошибок никто не застрахован, в том числе и я»,- замечает он.

А Станислав Солодовников вообще сомневается в необходимости заместителя в малом бизнесе. «У меня отличные специалисты на местах — и компания работает, как швейцарские часы, понятно и надежно,- рассказывает он.- Так зачем лишнее звено?" В крайнем случае, по его мнению, на предприятии со штатом до тридцати человек заместитель руководителя должен выдвигаться либо из числа родственников, либо из тех сотрудников, вместе с кем руководитель начинал свой бизнес, то есть людей, максимально близких ему и по духу, и по опыту.

загрузка...

 

 

Наверх


Постоянная ссылка на статью "Игра в пятнашки. Оптимальные кадровые решения для маленькой компании":


Рассказать другу

Оценка: 4.0 (голосов: 16)

Ваша оценка:

Ваш комментарий

Имя:
Сообщение:
Защитный код: включите графику
 
 



Поиск по базе статей:





Темы статей






Новые статьи

Противовирусные препараты: за и против Добро пожаловать в Армению. Знакомство с Арменией Крыша из сэндвич панелей для индивидуального строительства Возможно ли отменить договор купли-продажи квартиры, если он был уже подписан Как выбрать блеск для губ Чего боятся мужчины Как побороть страх перед неизвестностью Газон на участке своими руками Как правильно стирать шторы Как просто бросить курить

Вместе с этой статьей обычно читают:

Ford Focus, Hyundai Elantra, Nissan Almera: Игра в пятнашку

В тесте участвуют автомобили: Ford Focus, Hyundai Elantra, Nissan Almera Посмотреть другие фото (8) Секрет популярности этих автомобилей в нескрываемой любви к покупателям. Все выше и выше Первый, пятый, шестой.

» Немецкие автомобили - 2768 - читать


Coherence&nb p;&mda h; решение для балансировки нагрузки веб-приложений

Бурная волна доткомов конца 90-х годов вызвала рост сопутствующих продуктов. Сервер балансировки нагрузки Coherence был впервые представлен на американском рынке небольшой, специально созданной под этот продукт компанией Tangosol в 2001 году. Его основное назначение — балансировка нагрузки при работе веб-приложений в части управления данными, поддержания их целостности, репликации и управления HTTP-сессиями, в том числе для кластерных систем.

» Интересное в сети - 2099 - читать


Обзор решений для тестирования сайтов

Если ваш сайт — это уже не просто статическая веб-страничка, а инструмент, который должен предоставлять интерактивные услуги посетителям, значит, вам необходимо подумать о его тестировании, перед тем как размещать на сервере. И чем более сложную веб-систему вы разрабатываете, тем сильнее она нуждается в тестировании. Ведь сейчас веб-сайты уже представляют собой полноценные приложения — электронный магазин, форум, почтовый сервис и многое другое, — и все эт ...

» Интересное в сети - 2232 - читать


Кредит для маленькой компании

Материал предоставлен журналом "Расчет" / В небольшой фирме бухгалтер — второй человек после руководителя, поэтому все насущные проблемы им приходится решать совместно. Получение кредита на развитие бизнеса тому не исключение. Юлия ВОВК Соглашение с банком Бухгалтер работал в организации, которая занималась розничной торговлей.

» Банки и кредиты - 1973 - читать


Пополнение резервов. Кадровый вопрос для производственных компаний становится острее

Программа привлечения, развития и удержания сотрудников для любой компании является долгосрочным инвестиционным проектом. Российские компании все чаще нанимают для осуществления таких программ консультантов. Заказчиком компании "

» Бизнес идеи - 1847 - читать



Статья на тему Бизнес и финансы » Бизнес идеи » Игра в пятнашки. Оптимальные кадровые решения для маленькой компании

Все статьи | Разделы | Поиск | Добавить статью | Контакты

© RusAdvice.Org, 2006-2014, при копировании материалов, прямая индексируемая ссылка на сайт обязательна.

Энциклопедия RusAdvice.Org